Personalmanagement 2.0 – Die fünf größten Herausforderungen 2012

by Katharina on 15. Februar 2012 · 1 comment

Modernes Personalmanagement steht auch 2012 vor vielen Herausforderungen

Das Handeln der Führungs- und Fachkräfte von heute und morgen entscheidet über den Wohlstand und das Wachstum unserer Wirtschaft – Grund genug, einen Blick darauf zu werfen, welche Herausforderungen auf das Human Resource Management der Zukunft warten. Stand 2011 noch ganz im Zeichen von Social Media, warten 2012 vor allem strategische Fragestellungen.

Die gute Nachricht zuerst: Ob das HR-Management Ihres Unternehmens fit für die Zukunft ist, hängt in erster Linie nicht von Budget, Organisationstruktur und Abteilungsgröße ab, sondern von den Kompetenzen Ihrer Personalverantwortlichen. Das ergab jedenfalls eine aktuelle Studie des Beratungsunternehmens Bersin & Associates. In der Untersuchung von mehr als 720 Unternehmen und in mehr als 80 Tiefeninterviews mit HR-Profis und GeschäftsführerInnen kristallisierten sich klar fünf Herausforderungen an das Personalmanagement der Zukunft heraus:

1. Kosten-Nutzen-Analysen

Wirtschaftlichkeitsrechnungen im Personalbereich garantieren die Unterstützung durch die Unternehmensführung. Doch bei der Bearbeitung von HR-Themen fehlen Personalern häufig die nötigen Daten und Standards, die sich in anderen Unternehmensbereichen längst durchgesetzt haben. Das liegt auch an den IT-Strukturen: Vor allem in Klein- und Mittelbetrieben verteilen sich die für ein erfolgreiches Personalmanagement nötigen Daten häufig auf verschiedene Systeme. Der Personaler kann sich entscheiden: Entweder, er fristet ein zeitaufwändiges Dasein als Jäger und Sammler – oder er muss sich bei seinen Entscheidungen auf seinen Hausverstand verlassen. Beide Varianten sind ein nicht zu unterschätzendes Risiko für den Unternehmenserfolg.

2. Kennzahlen

Die Datenflut ist allgegenwärtig. Umso kritischer für den Erfolg werden Filtertechniken, um die Spreu vom Weizen zu trennen und wertvolle, relevante Informationen aus den Daten zu destillieren. Sinnvolle Kennzahlen sind die Basis für informierte Entscheidungen – 2012 wird die Zeit, mehr davon zu entwickeln!

3. Interne Mobilität und Karrierechancen

Menschen wollen weiterkommen – Lust am Lernen und natürliche Neugierde sind zwei treibende Faktoren unserer Existenz. Interne Mobilität und Karrierechancen sind deshalb wesentlich für die Jobzufriedenheit. Wie sie verbessert werden können, ist eine spannende Fragestellung. Ansätze wie E-Learning, Blended Learning und Co. sind definitiv ausbaufähige Schwerpunkte.

4. Self-Learning

Den meisten UnternehmerInnen und Personalverantwortlichen ist bewusst, wie wichtige Talente für den Erfolg sind, und die meisten von ihnen sind auch gut darin, Talente zu rekrutieren. Aber nur wenige haben ein Verständnis dafür, wie eine Umgebung aussieht, in der diese Talente sich entfalten können. Eine Lernkultur, die die Individualität und die Selbstbestimmung der MitarbeiterInnen fördert, ist doppelt effektiv: Sie bindet nicht nur die flatterhafte Generation Y stärker ans Unternehmen, sondern sorgt für Topergebnisse.

5. Entwickeln einer High-Performance-Kultur

Die Personalverantwortlichen von High Performance Unternehmen sind ihren KollegInnen vor allem in einem Punkt voraus: Sie setzen für das Talentmanagement auf moderne Technologien, innovative Lösungen und eine positive Arbeitsumgebung, die vor allem die zeitliche und örtliche Souveränität ihrer MitarbeiterInnen fördert. Die Unterstützung durch ERP-Tools fördert effiziente Prozesse und hält den Blick frei für das Wesentliche: Personalmanagement mit menschlichem Antlitz für bestmöglichen Unternehmenserfolg.

 

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